昔日“水鸭子” 今日进沙漠

     采取人力资源共享的模式,地震队骨干班底以项目核心团队的形式承揽、运营项目,而人员则以劳务的形式在项目间高效流转。建立竞争上岗机制,每个到手的项目都采取内部招投标的形式,优选项目管理核心团队,再根据需求全公司范围内招聘施工人员。细化员工绩效考核,促进劳动用工市场化。

 

     随着顺中三维地震勘探项目的收工,地球物理公司胜利分公司2187地震队职工齐宝珍也完成了自己承担的第一个陆地项目。

     作为“水鸭子”,海里驾驶橡皮艇15年,这次齐宝珍终于上了岸,还走进了塔克拉玛干大沙漠。相比以前的一年一个滩海项目,这一年他连续承担了3个地震项目,从年头一直忙到了年尾。

拆除围墙 人员队伍双选择

     从年初的孟加拉SS04/SS09项目,到年中的胜利油区桩海项目,再到年底的新疆顺中项目,齐宝珍将“档期”安排得满满当当。这得益于胜利分公司推行的项目“核心团队+人力资源共享中心”的运作模式。以前,人员和队伍捆绑着吃“大锅饭”,队伍有项目,队员有活干;队伍没项目,队员就等着。

     “现在每个项目都来之不易,必须让员工受惠。”胜利分公司人力资源管理部相关人员说。减少外雇用工,提高内部人力资源利用率,是低油价下保证员工收入的有效途径。

      他们采取人力资源共享的模式,顺势推倒地震队编制这个“围墙”。地震队骨干班底以项目核心团队的形式承揽、运营项目,而人员则以劳务的形式在项目间高效流转。建立竞争上岗机制,每个到手的项目都采取内部招投标的形式,优选项目管理核心团队,核心团队再根据需求全公司范围内招聘施工人员。

     “无论滩海项目还是陆地项目,只要有技术想干活,都能参加竞聘。”齐宝珍说。2017年,虽然他所在的2187地震队只完成了孟加拉项目施工,他却国内国外、海上陆地多头跑。日前,顺中项目刚完工,他又投入中3井北项目施工。

     打破“铁饭碗” 岗位动起来

     在胜利分公司267地震队一线工作24年的高级技师王新元,干了6年班长。现在他又连续担任野外包药工、室内计算员、清线工、押运员、综合管理员……

     能打破固有的“铁饭碗”,走出管理岗,王新元的变化源自胜利分公司持续开展的“渡难关,求生存”全员大讨论凝聚起的共识。

     “我的工资从哪里来?”“如何挣工资发奖金?”“怎样开源节流?”“怎样降本增效?”……2017年初,面对严峻的生存挑战,胜利分公司党委一班人带头自我剖析。

     渐渐地,一个个关乎切身利益的命题,揪动起每名干部员工的心。要战胜寒冬,首先要打破幻想,让一切工作向价值创造聚焦,一切资源向价值创造流动。

     要上岗就不能固守老岗位、老技能。桩海项目上,陆地施工时贾爱军是押运员,到了海里不需要押运员,他就申请放线岗位,同劳务工抢饭碗。准北1井3万多道采集设备急需配备,仪器管理中心休假的仪器操作员、司机成了检修会战主力。

     无论是地震主业还是测绘副业,是管理岗还是操作岗,王新元说,市场形势严峻,能竞聘到项目上去,能有个创效的岗位就很知足。

    到了项目就要争创大效益

     罗家项目上,2183地震队检修班长熊海霞的工作范围仅是检修房和3个设备库房,来回不到300米。但她的“QQ运动”记录却频繁突破7万步,近50公里!

     “这是个高精度三次采集项目,采集设备增加了一倍多。”熊海霞说,“出入库、维修的设备多,就天天忙得团团转。”

      对公司来说,每个项目都是金疙瘩。员工要上项目,上了项目就要创造大效益。配套竞聘上岗,这个分公司细化员工绩效考核,促进劳动用工市场化。他们给予核心团队奖金分配权,让员工收入与项目效益挂钩,与个人的工作量、业绩、贡献及承担的风险相匹配。

     挣钱发工资,创效发奖金,省得多就挣得多。每个项目的岗位设置、人员聘用,核心团队严格按效益指挥棒计划。2183地震队队长段俊涛说,能干、肯干、会干的员工哪里都想用。

     熊海霞的检修抓得细,设备耐用,野外效率就高。“我们增加测试环节,模拟生产检验出库设备性能。”熊海霞说。虽然人手紧张,他们仍用大工作量保证送到工地的设备高性能工作。

     和熊海霞一样,三山岛海底探测项目投资小、工期短,为降低成本,欧阳晓明一人承担了挂机班长、维修工、值班员等多个岗位工作。兴仁堡项目驻地选在当地废弃的小学,为节省3000多元的玻璃购置费,后勤班长硬是带人将双层玻璃拆掉内层补外层,168块玻璃没花一分钱。

信息来源: 
2018-03-30