一线员工平均年龄41岁，全员平均年龄更高达47岁，加之改革骤然增加235人待安置。

　　结构性矛盾、冗员基数大，如何将人力资源转化为人力资本、推进人力资源价值增值不但是对海洋钻井公司一班人的重大考验，更事关公司改革发展稳定大局。

　　开渠放水，变“包袱”为财富

　　年初，海洋钻井公司服务保障中心遇到难题：407人、60%以上女工、平均年龄44岁，其中，305人需要重新进行安置……

　　而现在，亮闪闪的“人力资源价值增值优胜单位”奖杯在公司服务保障中心主任李卫东办公室格外显眼。

　　先易后难、先开渠后放水。他们引导专业技能相对好，年龄合适的员工走向了外委转自营项目部和一线平台等岗位。暂时未得到安置的员工中，技能单一的女工多，且年龄偏大，怎么办?

　　劳务输出?项目从哪里来?一系列的问题，如一道道篱笆拦在服务保障中心班子成员面前。

　　海洋钻井公司党委先后召开了5次专题办公会，进行专题研究。人力资源部门密集性地出台劳务输出、后勤转一线、稀缺岗位人员激励办法;服务保障中心领导班子同每名员工一对一地交流谈心，讲清形势和激励政策。

　　随后，效果开始显现。公司承揽测井护卫项目，需要该中心选派34人。公开报名中，服务保障中心报名人员超出一半还多。

　　“公司的激励机制非常及时到位，第一个月动起来的员工，第二个月紧接着拿到了绩效奖励。”李卫东笑着说，这让吃到“蛋糕”的人有了底气，不少员工找到他表示，下一个项目第一个报名。

　　人才资源是宝贵“财富”。瞄准问题，对症下药，就能最大限度调动员工积极性。像服务保障中心一样，公司各部门负责人，都在积极努力将人力资源经营出最大价值。

　　目前，海洋钻井公司共承揽项目17个，累计输出人员183人，外委转自营107人。

　　瞄准高端，创造更大价值

　　5月2日，在甲方验收会上，海洋钻井公司承揽的钻井平台勘验评估服务项目顺利通过验收，并以专业优质的服务赢得甲方称赞。

　　这是公司2020年承揽的第四个高端项目。在目前低油价下，对于海洋钻井公司来说，太多低端项目承揽，已无法实现盈利。为此，他们加大高端市场的拓展，更高质量更有价值地“走出去”。

　　公司有选择性地摒弃低价项目，瞄准技术需求高，综合能力要求高的高端项目，提高人力资源价值增值的“含金量”。

　　他们主动对接市场需求、突出海洋特色，拓展人力资源增值空间。该公司未雨绸缪，储备的近30名平台监造管理和地质监督人员，今年全部闯到了外部市场高端项目中。综合录井部积极主动开拓上海海洋石油市场，拿下了100多万元的录井服务合同。

　　“从低端走向高端，必须要有人才储备。” 海洋钻井公司副总经济师、人力资源科科长任雅斐说，人才是第一资源，公司确立了专业带头人、技术骨干、业务新秀等三个层次人才发展计划，对选拔出的业务新秀，压担子、定目标，缩短成才周期。

　　目前钻井平台勘验评估、海洋测绘、海洋地质、录井服务等项目陆续启动，公司钻井、机械、地质、电气等专家和专业技术人才已有33人奔赴大连、舟山等地提供技术和管理服务，人均年创效20万元。

　　重返一线，被动变主动

　　今年，让任雅斐最开心的事，莫过于各平台经理不再催着她要钻工了。年初以来，公司加大对返岗一线员工奖励力度，拉大岗位收入差距。在形势任务宣讲以及考核指挥棒引领下，已有11名后勤岗位员工以及15名不在岗人员主动报名重返一线岗位。

　　“并没有想象得那么难，每个月不仅增加了不少收入，更增加了被需要的充实感。”主动从文化站报名一线钻工岗位的王勇，感触颇深，“来到公司最需要的岗位上，感觉是自身价值的提升，很踏实。”

　　海洋钻井公司在用经济杠杆撬动人力资源优化的同时，还打出了激励的组合拳。该公司成立项目运行组，梳理了生活服务、治安保卫、平台监造咨询、地质录井等近10个专业优化方案，在每季度的七比七促“争杯扛旗夺星”活动中，专门设立了“市场优化增值杯”奖励人力资源优化突出的单位和个人。诸如外部生活项目部固井中心食堂炊事班，这样原本不起眼的后勤班组，也以敬业优质的服务，登上了领奖台。“让每名员工实现价值增值，公司也会更好，这是双赢的事。”任雅斐说。